نسخه تجريبية

Skip Navigation Linksوانتهى زمن التقييم السنوي للموظفين

30 أبريل
وانتهى زمن التقييم السنوي للموظفين

يعتبر التقييم السنوي العنصر الأكثر حساسية في دائرة إدارة الأداء وقد يكون أكثرها حساسية في حياة الموظف بشكل عام، وهو عبارة عن تقييم المدراء لموظفيهم بعد انتهاء فترة التقييم المتفق عليها بناء على سياسة المنشأة وذلك بناءً على الأهداف التي تم وضعها مطلع العام ومعايير تقييم تلك الأهداف (KPIs) ومستوى تحقيقها.

ودائماً ما يبرز مصطلح التوزيع الإجباري (Forced Ranking) عندما نتحدّث عن التقييم السنوي للموظفين، وهو عبارة عن توزيع للموظفين بناءً على التوزيع الطبيعي (أقلّية تحصل على تقييم منخفض، الأغلبية تحصل على تقييم متوسط، وأقلّية تحصل على توزيع مرتفع).


وتتبنى معظم شركات العالم هذا الأسلوب “التقييم السنوي والتوزيع الإجباري” مثل شركة جنرال إلكتريك والتي كانت تقوم سنويًا بفصل 10% من موظفيها وهم يمثلون الفئة التي حصلت على أقل تقييم أداء بناءً على التوزيع الإجباري، ولكن الغريب في الأمر مؤخرًا أن بعضًا من تلك الشركات بدأت تنتهج أسلوبًا مختلفاً في إدارة الأداء!

 

لكن جنرال إلكتريك لم تعد تقوم اليوم بالتوزيع الإجباري لتقييم موظفيها مثلها مثل مايكروسوفت وأدوبي وأكسنتشر وديلويت، ونتفلكس وفورد أيضًا، والسبب وراء هذا التحوّل هو أن تلك الشركات أدركت أن الهدف هو إدارة الأداء ودفعه للأفضل دائمًا وليس تقييم الأداء وتوزيع الناس!

 

ولوجود مستوى نضج عالي ومهارات إدارية مميزة، تم التخلص من أسلوب التوزيع الإجباري واعتماد (التطوير المستمر للأداء) أو ما يسمى بـ (24\7Feedback) أو التغذية الراجعة على مدار الساعة من قبل المدراء، حيث يقوم المدراء بمناقشة الأداء وطرق تطويره مع كل مهمة يقوم بها الموظف بشكل مختصر وبسيط. وقد أثبت هذا الأسلوب نجاحه وقام بتقليل مستوى الضغط النفسي الذي يسيطر على الموظفين خلال فترة التقييم السنوي بسبب نظام التوزيع الإجباري المتبع في السابق. وتقوم جنرال إلكتريك بذلك اليوم عبر تطبيق على الهاتف الجوال يدعى (PD@GE) ويستخدمه 300 ألف موظف حول العالم بغرض تطوير الأداء.

 

والآن بعد قراءتك لذلك التحول قد لا تكون سعيدًا بما يحصل في منشأتك من ممارسات لإدارة الأداء، وقد تفاجئك نتائج الاستطلاع الذي قامت به جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)والذي يشير إلى أن (90%) من أنظمة تقييم الأداء في العالم غير ناجحة! وأن فقط (5%) من محترفي الموارد البشرية حول العالم “راضين جدًا” عن أنظمة تقييم الأداء لديهم.

لا أرجو من الإشارة لهذا الاستطلاع أن يثبط مسؤولي إدارة الموارد البشرية من إيجاد حلول جديدة مناسبة لبيئات عملهم لتطوير أنظمة تقييم وإدارة الأداء، بل يعتبر ذلك فرصة ذهبية لبناء نماذج مبتكرة ومميزة تساهم في تحسين ممارسات إدارة الأداء في المملكة العربية السعودية وأيضًا هي رسالة للموظفين أن حل المشكلة ليس موجودًا على الرف، وليست هنالك عصًا سحرية تعالج هذه المشكلة اليوم، لكنه أمر قابل للتحسين دائمًا. ودخول المملكة في برنامج تحوّل شامل ساعد في خلق تقبّل للتغيير في مختلف القطاعات والذي يعتبر فرصة ذهبية لتطوير الممارسات في أمور حساسة جدًا وصعبة التغيير مسبقًا مثل “تقييم الأداء”.

 

حسام آل مغثم​

التعليقات

لا توجد تعليقات على النشر.